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仕事にも人生にも躍動感を!組織に協働と躍動を生み出す女性コンサルタント、インディプロス代表のブログ

部門間の対立

不況の中、全社一丸となって業務に取り組まなくてはならない時代ですが、
部門間の対立というのは、なかなか無くならないものですね。

こんな時代だからこそ、それぞれが自分達の成果をちゃんと出そうと
頑張るがゆえに、少し激しい対立になるのかもしれません。


少し前ですが、オールアバウトProfileのQ&Aで、

「部門間の利害を調整し、モチベーションを高める方法とは」

という内容の質問に回答させていただきましたが、


今の時代に是非取り上げたいテーマだから、と、
ガイドの高荷さんが、本サイトのコラムでも取り上げてくださいました。
http://allabout.co.jp/gs/bizconsultant/closeup/CU20090326A/



適度な競争意識は大切ですが、ネガティブな足の引っ張り合いは厳禁。

身の回りで心当たりのある方は、ぜひ読んでみてください〜。




| 組織・人材マネジメント | 23:50 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
「向上心」

「向上心のあるチームはどんどん強くなっていく」

優勝後の会見で、イチロー選手が、そんなような話をしていました。


その「向上心」の中身を知りたい・・・。

いつか、書籍などで明らかになることを期待しています。


=====


身近な人を見ても、「向上心」の大切さ、本当に実感します。


私たちがプロジェクトを開始するとき、ほとんどのケースでは、
最初に社員の方々へのヒアリングから入ります。

私の場合、ときにコーチング的になったり、ときにアセスメント的に
なったりしながら、かなり突っ込んだ話を聞いていくことも多いのですが、

そのときの反応は様々です。


「なんでこんな話までする必要があるんだ???」

という顔をする方もいれば、とっても丁寧に話をしてくださる方もいる。


また、

「すみません、そこまで深く考えていません。。。」

という方もいれば、なんとか自分の答えを出そうと、一生懸命考えて
言葉を搾り出そうとする方もいる。


もちろん、忙しいお時間をいただいて、こちらが情報をいただいているので、
どんな態度で、どんな反応であっても、ヒアリングにご協力いただいている
だけで私たちとしてはとてもありがたいのですが、

たまに、本当に頭の下がる方に出会います。



ヒアリングから数日後、ある方からメールが。

「先日ヒアリングでお会いした○○です。お話しをさせていただいている中で、
 自分が意外と部下のことをよく理解していないことに気づきました。

 これから、一人ひとりとじっくり話し合い、部下育成のためのプランを
 立ててみたいと思うのですが、相談に乗っていただけますか?」


・・・もう、涙が出る思いです。


よく、ヒアリングの終わりに、

「話をしていて、自分はまだまだ何もやっていないな、ということに
 気づきました。頑張ります!」

というコメントを残していってくださる方はいます。


それだけでも、謙虚に気づきを得ようとする姿勢があって素晴らしいのですが、
そこからアクションに繋げるのはなかなか難しいと思います。

すぐに日常業務の世界に戻っていくわけなので。



それを、部下も巻き込んで、より良い関係性を築いていくためのアクションに
繋げる行動は、まさに「向上心」がなければ出来ないことだなぁ、と
感じました。


以前こちらの記事 http://pro-blog.indipros.com/?eid=998128
でも書きましたが、意識の高い人というのは、どんな場からも学びを得て
いくんですよね。


向上心を持ち続けること・・・私も見習わなくては、と思います。




ちなみに、私たちの仕事は、ざくっと言うと「良い会社、良い組織」をつくる
お手伝いをすることなので、こういう契約の枠を超えた相談ごとにも、
喜んでご協力させていただいています(^-^)。

クライアント企業の社員の皆さま、何かあれば、いつでもお気軽に
声をかけてくださいませ〜。




| 組織・人材マネジメント | 20:09 | comments(2) | trackbacks(0) | - | - |
仕組みは自分たちで作ってこそ

本日お会いした方は、
ホームページ経由でお問い合わせをくださいました。

「探していたサービスが、ちょうど御社のHPにあったので・・・」


人事制度の家庭教師”のことなのですが、このサービスは、
自分達で自分達の求める人材マネジメントを実現しようという、
自律意識を持った企業の人事制度づくりをサポートするためのもの。

その意図を的確に捉えてくださって、私の伝えたいメッセージに
ピンときてくださって、本当にうれしかったです。



数百名規模までの企業の場合、人事制度や、その他の仕組みが
うまく機能するかどうかを左右するのは、仕組みの精度は3割以下。

大半は、社内に自律的に動ける人材チームがいるかどうか、
にかかっていると思います。


だからこそ、制度作りにも積極的に関わり、
自分達の頭で考えて作り上げる、というプロセスを共有したいのです。



会社の規模が小さいと、社内に人材がいないから・・・
という理由で、とにかく外部の専門家に全てを委ねたくなりますが、

「自分達でやるんだ」という意識、大切だと思います。



★関連コラムはこちらにも >>> オールアバウトProfile




| 組織・人材マネジメント | 18:13 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
BAGZY


株式会社ジェイフィール主催、ジェイフィール・ベンチャークラブ
参加させていただきました。



今日は、西日本でBAGZYという美容室チェーンを経営されている
久保社長による、
「人が育つ組織をつくるためにリーダーがなすべきこと」。


実はこのBAGZY、人が育つ組織づくり、人が活き活きと働くマネジメント
に定評があり、ビデオやマンガなども発売されるほど。

私もこのビデオはこれまで10回以上見ており、見るたびに新しい発見や
学びを得ています。


20代の若いメンバー一人ひとりが、お客様に喜んでもらうため、
メンバーに成長してもらうために、自分自身で考えて行動する・・・

そんな「自律組織」のあるべき姿が実現されていて、いつも感動します。



そんな久保社長、お話もかなり面白い。

人が育つ組織をつくるリーダーに必要なことの第一に、
「部下から好かれること」を挙げていらしたのですが、それも頷ける
愛されるキャラクターでした^^。



会社第一の理念は「愛」。

そしてESならぬEH(Employee Happiness)。


でも一方で、徹底的なデータによる顧客管理とスタッフ教育を行っていて、
この不況で全国の美容室が軒並み不振に陥るなかで、
安定的に二桁成長を続けているそうです。


本当に、学ぶことの多い会社です。


※BAGZYのマネジメントのエッセンスが詰まったマンガはこちら
 http://www.spcn.jp/bagzy_comic.html



ちなみに、ジェイフィール・ベンチャークラブの次回は、
DJの山本シュウさんによる「人を育てる、人を動かす本質とは」。

山本さんは、人の心を動かし、沢山の人を巻き込んでいく天才なのだとか。

楽しみです。


ベンチャークラブ、単発でも申込可能だそうですよ。
http://www.j-feel.jp/pdf/ventureclub2009.pdf




| 組織・人材マネジメント | 00:50 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
変革動線

マーケティングや店舗デザイン、WEBなどの世界では、
よく「動線」という言葉を耳にします。

たとえば、メルマガやブログ、ホームページなどを、
どんなふうにお客さんがたどって、最終的にはどこに行き着くのか、
といったヒトの行動パターン(動線)を想定してサイトの組み立てをする
とか、そういったことかな、と私は理解していますが。。。



そんな「動線」という考え方、実は人事変革、組織変革にも通じるものが
あるなぁ、と思っています。

それは、制度や研修、社内広報ツールをどう組み合わせていけば
社員のマインドや行動が確実に変わっていくのか、といったストーリーの
ようなもの。


よく、何か一つの研修や仕組みを導入するだけで、簡単に目から鱗の効果
が出るものはないのか・・・と、魔法の杖を探すかのような声を聞きますが、
生身の人間を相手にする以上、そんな「ウルトラC」はありません。


結果が出ている施策には、必ずといっていいほど、その裏で、綿密な動線
(どこでどのような心理変化を起こし、どこで誰を巻き込み、最終的に
どこにもっていくか)
の計算が組み込まれているのだと思います。


だから、かならずある一定の時間がかかるし、ときには沢山の人を
巻き込む必要も出てくる。

(実は、リーダーシップチーム育成プロジェクト組織変革ピラミッドも、
そんな「変革動線」の考え方が入っているんです。。。)


そして、変革を進めていくときに大事なのは、一つひとつの施策の
ユニークさや精巧さというよりは(もちろんそれも大事ですが)、

一つひとつをどんな順序で組み立て、それぞれをどのタイミングで実行するか、
といった、シナリオの納得感だったりします。



ちょうど今、三谷さんの新著「正しく決める力」を読んでいるのですが、
(その感想については、また後日アップしたいと思いますが、)

変革のための施策選びについても、上記のような観点で、「正しく決める力」
を発揮してもらいたいな、と、そう思います。



| 組織・人材マネジメント | 15:33 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
日本のビジネスマンの実態は?


朝イチで打合せなどがあるとき、30分〜1時間くらい早く行って、
近くのカフェなどでゆったりと朝の時間を過ごすのが好きです。


もともとは、遅刻しそうだと焦りながら現地に向かうときの
イライラやハラハラがたまらなく嫌いで、そんな目に遭わないために
早めに家を出ているのですが、

深夜に届いたメールに返信したり、その後の打合せの段取りを確認したり、
ボーっといろんなことを考えたり、なかなか充実した時間が過ごせるので、
私の大好きな時間の一つになりました。



で、そんな朝のひとときに最近気がついたことが。

静かなカフェでは、何か勉強をしているビジネスマンが意外と多いのです。


分厚い専門書のようなものを読んでいる人、
イヤホンをつけながら英語の勉強をしている人、
なにやら資格試験のための勉強をしている人

など、様々。

年齢層も、かなり幅広いように感じます。


そして、9時、9時半、10時といった始業時間近くになると、
皆さん素早く荷物をたたんでお店を出て行くのです。

朝の時間を有効活用しているのですね。


こういう光景を見ていると、「日本のビジネスマン、頑張ってるな」と
秘かに嬉しく思います。



・・・と言いながら、実はこういう方々に限って、職場ではボーアウト
だったりしたらどうしよう。。。(--;)


実は先日、ボーアウトの記事を書いてから、
http://pro-blog.indipros.com/?eid=1032210

ブログへのアクセスが急増中です。


予想以上に、この概念に共感する人や、関心を寄せる人が多いみたいですね。

実に、「不機嫌の職場」以来の注目度のように感じます。


コンサルタント仲間と話していても、身の回りで思い当たる事例が
たくさん出てきて、本当に身近な問題なんだな、と痛感したばかり。


最近の日本のビジネスマン、実態はどうなのでしょうか・・・。





| 組織・人材マネジメント | 15:20 | comments(2) | trackbacks(0) | - | - |
ボーアウト
「ボーアウト」という言葉、知っていますか?

以前よく、「バーンアウト(燃え尽き症候群)」という言葉が流行った
と思いますが、その対極的な言葉だそうです。


つまり、職場があまりに暇で、つまらなくて、その結果、
仕事に対する熱意や覇気を失い、社内失業状態になってしまう
症状なのだそうです。


英語で書くと、「Boreout」。

"社内ニート症候群"とも言うそうです。



私がこの言葉を知ったのは、この本を読んで。















ボーアウト 社内ニート症候群



「ボーアウト?何だそれは???」と思いながら読み始めたのですが、
ここに書いてあるボーアウトの症状は、ほとんどが見覚えのあるものばかり。


忙しそうな雰囲気を醸し出しながら、実際には、忙しい「フリ」だけで、
実際には生産的な仕事をほとんどしていない人材。

必ずどの会社にもいそうな人たちばかりです。



不景気の中、どの会社もとにかく社員の生産性を高めたいと
様々な手を打つ中で、このような社員が一人でもいると、
会社へのダメージは非常に大きい。


だからこそ、今、この「ボーアウト社員」に対するケアをしっかり
することが大事なのかもしれないな・・・と、この本を読みながら
思いました。



なるほど、と思ったのは、ボーアウトに陥る人材というのは、
もともとは意識や能力の高い人が多いということ。

最初は高い希望を持って入社したものの、理想と現実のギャップや
自己評価と与えられる仕事のレベルのギャップに失望し、
徐々に現実逃避を始めることで、知らぬ間に「ボーアウト人材」が
生まれていくのだそうです。


この本の中では、ボーアウトにならないように、一人一人が
高い意識を持って、自己責任で仕事に取り組んでいこう、という
トーンが強いのですが、

私自身は、やはり企業の責任、上司の責任も大きいのでは?と
思っています。


仕事のやりがいや自分の興味というのは、自分の気づかないところにも
存在しているもの。

本人の気づかないところに、仕事の面白さやキャリアアップのチャンス
があるということを教えてあげることが、会社や上司の大きな役割の
ひとつではないかと思うのです。



個の価値観、多様性が尊重される今の時代、「自己責任」が一番
大切なのはそのとおりで、一人一人が自己責任を持てる状況になるために、
まずはベースのマインドを形成する手助けをしてあげる。


そのために、幅広い視点から自分自身を知り、

 自分はどういうときに自分の存在意義を実感することができるのか、
 どういうときに仕事を「面白い」と感じるのか、

という点で、新たな気づきを得るきっかけを提供してあげる。



それが、これからの人材育成ではとても大切なのではないかな、
と思っています。



そのような取り組みをしていく前提として、まずは、

 ・「ボーアウト」という現象があり、かなり幅広く各企業に
  蔓延しているということ

 ・ボーアウトという現象は、個人にとっても企業にとっても
  非常に大きなダメージを与えるものであるということ

 ・ボーアウト社員は一見して判別しにくく、注意深くウォッチする
  必要があるということ

 ・誰でもこの症状に陥る危険性はあり、特にもともと高い意識を
  持っていた人が要注意であること

などを認識しておくことも、とても大切なことなのかもしれません。



その上で、この本はたくさん情報を提供してくれると思います。

自分自身や自分の周りの人について、心当たりのある方は、
読んでみてはいかがでしょうか?





ボーアウト 社内ニート症候群





| 組織・人材マネジメント | 20:32 | comments(2) | trackbacks(0) | - | - |
意識の高い人


意識の高い人とは本当にスゴイなぁ〜、と、いつも感心します。


今日は、パートナー企業さんとのコラボ・セミナーで、

「現場に響く人事制度の構築法・運用法」

というテーマで話をさせていただきました。



どういう方々がいらっしゃるのか当日までよくわからなかったのですが、
「人事セミナー」ということで、人事の方向けのコンテンツを用意して
臨んだのですが・・・


蓋を開けてみると、人事の方はごく一部。

(あぁ、ハズしたかなぁ〜。。。)

と思ったのですが、大事な内容だし、ぜひ聞いていただきたい内容
でもあったので、そのまま実施しました。



すると、セミナーが終わってから、何名かの方が駆け寄ってきてくださって、

「わかりやすかったです!」「聞きながらいろいろと考えさせられました」と。


よくよく名刺を拝見すると、人事とは全く関係ないお仕事の方。

中には、セミナー開始時には「人事制度なんて、よくわからない」と
おっしゃっていた方までいて。


自分の仕事とは関係ない分野、特に人事制度というのはわかりにくく、
ときに眠くなってしまうようなテーマだと思うのですが、にも関わらず
しっかり耳を傾けて、何か少しでも得られることはないかと前向きに臨む。

そして、本当に何かしらの気づきを得ていく。



意識の高い人は、そういう「情報に対する感度」や「学び取る姿勢」を
どんなときにも持ち続けているのだな、と感心したのでした。



異分野から学ぶ。

私も、いろんな分野に広く関心を持って、アンテナを高く張り続けて
いたいな、と思います。





| 組織・人材マネジメント | 22:26 | comments(2) | trackbacks(0) | - | - |
役割性格

「役割性格」という言葉があります。

専門ではないのでよくわかりませんが、仕事など、何かの役割に就いて、
それっぽく振舞っているうちに、本当にそれっぽい性格になってくる
というものです。


たとえば営業職に就いて、ずっと営業っぽく振舞っていると、
「本当に根っからの営業性格だったのではなかろうか」と思うような
行動を普段からとるようになったり。

管理職になって、父親・母親的に振舞っていたら、本当に頼りがいのある人
になっていったり。


そんなイメージでしょうか。



私自身も、もともとは激しい人見知り。

初対面の人と時間を共にしたり、人前で話をするのが大の苦手なのですが、
「コンサルタントは喋る職業」と、仕事だからと割り切ってちゃんと
喋るようにしていたら、

ホントはすごく喋りたい人なんじゃないか、というようなキャラに
なったりしています。


しかも最近は、「厳しいキャラ」⇒「穏やかキャラ」という、
新たな役割性格によるキャラ変も発生しているみたいです・・・。



「形から入る」ってよく言いますが、それも一つ、
自分を変えていくための正しい方法なのかもしれませんね。




ところで、人の性格が、役割によってある程度後天的に変わるのであれば、
組織全体の性格(体質とか風土みたいなもの?)も、
同じ原理で変えていくことができるのでしょうか?


たぶん、できるんでしょうね。組織って、人の集まりだから。



目指す組織へと、マインドや体質のレベルから根本的な変化を遂げるために、
まずは仕組みや制度、組織体制など、「形から入る」ことを考えてみる。

やっぱりそれも、一つの有効な方法なんですよね、たぶん。



人材育成施策で草の根的に風土変革を行うケースもあれば、
まずはトップダウンで、仕組みや体制から変えていくケースもある。

いろんなアプローチがあるのだということを念頭に、
いろんな施策を考えていきたいです。






| 組織・人材マネジメント | 18:20 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
久々に大学に行きました

「ワークプレイスラーニング2008」というセミナーに参加しました。

場所は、懐かしの安田講堂。














仕事の都合で途中からの参加になってしまったのが残念でしたが、
興味深い事例や面白い試みが沢山あり、充実の一日でした。



内容は、各企業の人材育成への取り組み事例から考える、
近年の企業内人材育成の傾向と課題。


私自身、企業の人材育成に関わらせていただくことが多いのですが、
つくづく実感するのは、

従来型の「研修」ではない、現場入り込み型、現場巻き込み型の
人材育成ニーズが増え、また、そうでないと効果が実感できなくなって
きている

ということ。


そのような状況の中、実際に現場を巻き込んでの人材育成
(というか、「組織・人材変革」ですね)に取り組んでいる企業の事例
を聞き、いろんな感動・感心と気づきをいただきました。



企業の人材育成担当者が数多く出席されていたということもあり、
最後には、

「企業に人材教育部門は必要なのか??」

という問いかけも。


たしかに、上記のように、人材育成に対する考え方が変わってきている
昨今、人事部や教育部門は、改めて自分達の役割や行動様式を見直す
時期に来ているのかな、と、感じることがあります。


具体的にどういうことかというと、

 ・人事自ら現場に入り込み、現場の最大の理解者となる
 ・現場主体の人材育成施策のプロデューサー的役割を担う
 ・従来型の「研修」の既成概念を崩し、実態変革のための取り組みを
  ゼロベースで考えられるようになる

といったことが、もっともっと求められてくるのではないかと思います。


そのあたりにいち早く気付いて、何よりも先に自己変革に取り組む
人事のいる会社というのは、とても強くなるのかもしれません。



ちょうど、今取り組んでいるプロジェクトと重なる部分が多かったので、
いろいろと考えさせられる場となりました。


ちなみにこのセミナー、何百人もの方々が参加していたのですが、
ただ話を聞くだけでなく、グループディスカッションがあり、
さらに携帯電話を使った質疑応答あり、と、なかなか面白い取り組みが
なされていて、そういう面でも、とても勉強になりました。



ステージの下では、こんな「議事録」を書く先生も・・・。













社会人になってから、大学というものからはスッカリ距離を置いている
私ですが、大学って面白いなぁ・・・と感じた一日でした。





| 組織・人材マネジメント | 09:54 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |